编辑推荐
◎ 实现目标，不能只靠热情和“能干的人才”！
根据组织理论中的“二八法则”，“能干的人才”在员工中仅占两成。行为科学管理法将业务目标转化为企业机制，不依赖员工个人的悟性或经验，使无论何时、何地、任何人都能取得优异成果。
◎ 开行为科学管理科学之先河，为600多家公司和上万名企业高管指点迷津
石田淳先生以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出了独具特色的“行为科学管理法”。该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织所采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
◎ 掌握四大利器，确保百分之百实现目标
MORS法则：分解行为，教给员工具体的正确方法
ABC分析：掌控结果，促使员工养成习惯
系统脱敏法：循序渐进，帮助员工克服不擅长的事
整体薪酬回报制度：多种回报，牢牢抓住员工的心
内容简介
无印良品门店所用的工作手册《MUJIGRAM》为何厚达2 000页？正是凭借这些工作手册，无印良品才建立起不依赖于个人悟性或经验的业务机制；如何让不擅长在人前说话的员工在一线负责接待客人的销售工作？需要先让他跟老员工亦步亦趋，再从简单的迎来送往起步，这正是屡试不爽的系统脱敏法的神奇之处；在找不到合适人才的时代，应该如何管理员工，从而实现业绩的增长？这就需要“无论何时做”“无论谁来做”“无论何地做”，都同样可以取得优异成果的“再现性”机制。
日本企业咨询大师石田淳因应企业深感头痛的人力资源瓶颈，结合先进的管理以及心理科学成果，帮助企业打造不依赖于精英员工、即使员工大量流失也能实现业绩增长的目标管理机制。
本书着重强调95%的企业管理者亲测有效的行为科学管理法，比如我们所谓的员工“能力不行”，其实无非是因为“没有方法”以及“无法坚持”，作者为此提出了“给予支持”“赋予动机”“降低难度”等解决方案。通过操控各种环境和结果，达到操控行为的目的。无论商务领域，还是在自我管理方面，“行为原理”都同样有效。应用本书提供的各项法则，无论是管理员工，还是个人精进，都能起到事半功倍之效。
作者简介
石田淳
开日本行为科学管理之先河。行为科学管理研究所所长、株式会社WILL PM International创办人及社长兼首席执行官、美国行为分析学会（ABAI）会员。
他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”。该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
行为科学管理法不涉及任何精神理论，而是聚焦于人的“行为”，能够在短时间内让公司内八成的员工从“庸才”摇身一变成为“干将”，深受企业高管和第一线主管好评。到目前为止，石田淳先生和他的公司已为超过600多家公司和上万名商界精英提供相关咨询和培训。
译者简介
蔡晓智，东北大学日语专业毕业。译有《最棒的女孩》《通往太空的街道工厂》《理工科的作文技术》《合适》等。
目录
前 言
Chapter 1 你的公司能生存下去吗？
“人才危机”并不是杞人忧天
不“发展”的公司留不住人才
“开发”人才是当务之急
不要误解“员工培训”
管理者的理念必须得到贯彻
“谁做结果都一样”才有意义
Chapter 2 让现有员工变能干
“现有员工”变成“能干的人才”
“没有能力”的两个原因
“行为”不能缺乏具体性
无印良品的工作手册厚达2 000 页
工作手册要写“步骤”
管理者需要能够“说清楚”
没有检查，工作手册就会流于形式
创造“循序渐进”的环境
Chapter 3 让实现目标成为习惯
“行为”需要坚持下去
马上取得成果，行为才能确立
Chapter 4 让员工“行动起来”
将“不得不做”变为“因为想做，所以做”
结果是关键
员工真正想要的“回报”
用形式多样的报酬改变员工的行为
表扬的秘诀是“迅速”
有效的表扬和无效的表扬
摒弃“反正也做不到”的想法
整体薪酬回报制度
Chapter 5 百分之百实现目标
一线管理者是关键
目标本身其实不重要
“企业哲学”让公司更快发展
体现“公司如何看待员工”
企业理念：展现公司的独特魅力
经营计划：让员工看到挑战和发展
高水平员工的行为：直达公司目标
“机制”是公司的武器
结 语
出版后记
前言
“每年都会制订公司目标和经营计划，但不知不觉就被抛之脑后，目标总是无法实现。”
“员工不能团结一致朝目标前进。”
很多经营者都有类似的烦恼。
经营者或领导者的任务很艰巨。
他们要时刻考虑公司的利润。其实也就是考虑每名员工的生活和人生。
制订目标、实现目标，并获得利润，这关系到员工本人乃至其全家的生计。
经营者任重道远。所以他们总是殚精竭虑，思考怎样才能让公司稳健发展。
然而现实很残酷。
员工的做法往往与经营者的愿望背道而驰，他们的工作常常无法取得业绩。
当然，并非他们不认真或消极怠工。
而是他们的工作和行为不符合公司的要求和期望。也就是说，管理不好员工，就会使公司的理念，也就是经营者的愿望，成为空中楼阁。
员工不贯彻执行经营计划，不朝目标努力。
经营者为了员工的幸福考虑，而员工自己却没有行动。
考虑到不久的将来，管理者的烦恼更加数不胜数。
因为“人口减少时代”即将正式到来。
公司缺乏能够取得业绩的“人才”。
还有员工会因为工作不顺心而辞职离开。
遇到这种情况，想再招一个员工都很难。
更遑论“优秀人才”了，根本不可能马上找到。
而且，人口减少还会导致市场规模缩小，一直以来的业务将变得难以为继。所以经营者必须构建全新的商业模式。
这些工作都需要“人才”。需要可以理解公司的新规划，能努力工作并取得业绩的人才。而这些人才无法依靠招聘的方法来获得。那就只能将现有员工改造成朝着目标努力的人才。
那么，怎样才能将现有的员工改造成能够理解经营者的理念、朝着目标努力的员工呢？
经营者与每名员工推心置腹地交谈，让他们理解自己的理念？
给员工加薪以提高他们的干劲？
还是经常在全公司呼吁大家努力工作取得业绩？
这些做法都不对。
真正需要的是“机制”。
让现有的所有员工都理解公司的理念和计划，坚持为创造业绩所必需的行为，最终给公司带来效益。我们需要构建这样的机制。
人口减少时代已经到来，所以此项工作迫在眉睫。
本书讨论的是，“让员工行动起来的机制”。
这不是唯心主义，而是基于“行为科学管理”这门具有再现性的、即任何人在任何时候行动都行之有效的科学管理方法提出的。
通过这种机制，经营者的理念会在公司确立下来，员工的精神面貌会焕然一新，也就可以实现公司的目标了。
因而公司可以取得稳定的效益，在人口减少时代生存下来。
结果就是如经营者所期望的，可以确保员工的幸福。
